【社労士が解説】同一労働同一賃金でどうなる？派遣労働者の待遇改善その１

差別のない雇用環境が整備されてきています。

2019年4月、労働関連の法律が改正・施行されました。いわゆる働き方改革関連法の施行です。時間外労働の上限規制や有給休暇取得の義務化など、労働者にとって身近な内容の改正ということもあり、マスコミなどでも非常に多く報道されました。

そのようにいくつかある働き方改革関連法の中で2020年4月に施行されるのが、同一労働同一賃金の原則です。これは正社員とそれ以外の雇用形態（契約社員、パートタイマー、派遣労働者等）の待遇に差がある場合は、その待遇を不合理ではない程度に勘案して定めなくてはならないというものです。

契約社員やパートタイマーとの同一労働同一賃金の施行時期は、大企業：2020年4月、中小企業：2021年4月となっていますが、派遣労働者については企業規模の大小関係なく、2020年4月から施行となりますのでご注意下さい。

【 施行に向けての対応 】派遣元の会社で行わなくてはならないことは？

この派遣労働者に対する同一労働同一賃金の施行は、労働者の待遇だけでなく労働者派遣の手続きも含め広範囲に影響するため、派遣元のみならず派遣先でも対応が必要になります。

まず派遣元の会社で行わなくてはいけないのが、派遣労働者の待遇を派遣先と派遣元、どちらに合わせるのかを決めることです。派遣先に合わせる方式を「派遣先均等・均衡方式」、派遣元に合わせる方式を「労使協定方式」と呼びます。

「派遣先均等・均衡方式」を採用した場合、派遣労働者の待遇は派遣先の社員と同じ、もしくは近しい状態を考慮することになります。そのため、派遣元としては派遣先から事前に派遣先労働者の待遇情報を得なくてはなりません。（派遣先からの情報提供は今回の法律改正により義務となりました。）

「労使協定方式」を採用した場合、同種の仕事に就く一般的な労働者の待遇を基準として労使協定を結び、それを上回る待遇を考慮することになります。（一般的な労働者の待遇については、厚生労働省職業安定局長が基準を示しています。ただし、教育訓練や福利厚生施設の利用は派遣先で受ける待遇となりますので、これらは派遣先から得た情報を基に考慮しなければなりません。）

どちらを選ぶ？　2つの方式のメリット・デメリットを解説！

では、2つの方式についてどちらが良いのでしょうか。どちらも一長一短あり一概には言えませんが、「派遣先均等・均衡方式」の場合に懸念されるのが、派遣先からの情報の収集でしょう。待遇情報の提供が法律で義務付けられたとはいえ、賃金を含めた情報の提供に抵抗を感じる派遣先も少なくないことが予想されます。

一方、「労使協定方式」の場合、自社内で待遇の基準を定めることになりますが、その内容は賃金・賞与・退職金の決定をはじめ、熟練度に応じた賃金差の設定や地域性の考慮など多岐にわたります。一筋縄に決められる内容ではありませんので、十分な社内検討が必要でしょう。

どちらを選ぶにせよ、派遣労働者の待遇は今回の改正で大きく変わりそうです。総務省の「労働力調査」によりますと、平成29年の非正規労働者の数は2036万人、被雇用者の37.3％を占めており、もはや非正規労働者は労働者のうちのごく一部と言える存在ではなくなってきています。（ただし、これらの数字には定年退職後の契約社員なども含まれています。）

また、非正規社員の賃金カーブは正社員のもの比べ上昇率が鈍いという面もあり、正社員に比べ低賃金の非正規労働者が労働者全体の一定数を占めている状況です。

今回の改正は、そうした社会情勢を背景の一つとして、待遇を改善することで社会的・経済的な活性化を図る大きな取り組みであるように感じます。企業側も派遣労働者の待遇について、賃金のあり方だけでなく、賞与や退職金など従来とは異なる考え方・対応が求められるのではないでしょうか。

続きはコチラ↓から。後者の「労使協定方式」について詳しく解説していきます。

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