【社労士が解説】感染症の従業員に企業ができること [ 休業手当の支払い義務が生じる場合も！]

法律で就業禁止できる感染症とそうでない感染症があります

新型コロナウィルスの感染拡大が止まらない中、外国人材を雇用する会社に対し、取引先からは外国人材を来社させないような要望まで寄せられているといいます。

「感染した従業員」はもちろん、「感染の疑いがある従業員」「家族に感染の疑いがある従業員」等に対し、会社はどのような対策が必要となるのでしょうか。

法律上、会社が従業員を「就業禁止」とできる場合は、以下です。

それぞれ一定の病気が指定されており、法律に従って就業を禁止することができます。 例えば、①は結核、②は新型インフルエンザ等のごく限られた病気のみであり、会社が従業員の就業を禁止するハードルは高いといえます。

※新型コロナウィルス感染症は、2020年2月1日付で指定感染症として定められたことにより、会社は②に基づき就業禁止とすることができます。

【ノロウイルス、季節性インフルエンザ】法律で就業禁止できない感染症にかかった従業員に対して会社がすべきことは？

ここで問題となるのが、①②の法律で指定されていない病気であっても、感染力が強く、感染した従業員が出勤することで他の従業員の健康に害を与えかねない病気に対し、会社はどのように対策を講ずべきか？という点です。

法律で指定されていない以上、法律に基づく就業禁止とすることはできません。そのため、就業規則に「就業禁止」の項目を入れて運用している会社が多くあります。

第〇条（就業禁止）

会社は、他人に伝染する恐れのある疾病にり患している者、又は疾病のため他人に害を及ぼす恐れのある者、その他会社が就業に適さないと認める者の就業を禁止することがある。

２　従業員は、自身または同居の家族が伝染する恐れのある疾病にり患およびり患の疑いがあるときは、直ちに会社へ届け出て必要な指示を受けなければならない。

就業規則で禁止した感染症により従業員が休業する場合、企業に休業手当の支払い義務が生じます。

「法律による就業禁止」と「就業規則による就業禁止」の大きな違いは、会社に賃金支払いの義務が発生するか否かです。

上記のような項目を就業規則で定めて就業禁止とする場合は、「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するため、労働基準法で定められた休業手当（平均賃金の6割以上）の支払いが必要となります。

会社には労働安全衛生法の「安全配慮義務」が課せられており、従業員が安全に就業できる職場環境を確保しなければならないところ、従業員等がり患した感染症が法律に定められていないという理由で、休業手当の支払いが必要となる矛盾が生じているのです。

しかし、他の従業員に感染するリスクや企業活動への影響を考えると、休業手当を支払ってでも就業禁止の措置を取らざるを得ない場合もあります。

従業員から感染症発症の報告を受けたら？企業がすべき手順を解説。

まずは、感染症にり患したときの手順をしっかりと定め、従業員には「感染症にり患」した事実の報告義務がある旨を周知徹底しておきましょう。

そのうえで、就業禁止するかの判断は以下の流れで行います。

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