【社労士が解説】年5日の年次有給休暇の取得義務は、すでにスタートしています。[ 企業がとるべき対応とは？]
法改正による有給取得義務化の内容とは？
働き方改革の一つとして労働基準法の改正が行われ、2019年4月よりすべての会社に対して、「年5日の年次有給休暇取得」が義務づけられました。
改正法の内容は以下です。
年10日以上の年次有給休暇を付与される労働者（管理監督者を含む）
２ 【取得させる期間】
労働者に年次有給休暇を付与した日から1年以内
３ 【取得させる日数】
5日間（半日単位の有給休暇は「0.5日」としてカウント）
これまでは、労働者が会社へ年次有給休暇の取得を請求して初めて休むことができました。会社は原則として、労働者からの請求があれば有給休暇を取得させなければならず、事業運営に支障をきたすような特別な場合に限り「時季変更権」が認められていました。
労働者にとって請求さえすれば取得できるという状況にあったにもかかわらず、長く日本の年次有給休暇取得率は低迷したままでした。そこで、労働者からの働きかけだけでは取得率UPは見込めないとして、今回の改正法では、会社に「時季指定権」を認めたうえで「年5日」の取得を義務づけたのです。
注意点と、企業に求められることとは？
ここでの注意点は、会社の義務が「年5日を取得させること」だということです。年次有給休暇を取得させる時季を指定しただけでは足りず、必ず取得させなければなりません。
会社が労働者に年次有給休暇を取得させるための対策としては、以下の3つが考えられます。
２ 会社が取得時季を指定する
３ 計画的付与を行う
①は法改正前と同じ対策ですが、定期的に取得率を集計→上長から取得を督促するなど、会社から積極的に働きかけることで取得率をアップさせることができます。
②は改正により会社に認められた権利であり、年次有給休暇の取得日を指定することができます。取得日を指定するにあたっては、「労働者の意見を聴くこと」が義務づけられていることもあり、事前に意見を聴いたことが分かるよう面談記録の保管やメールでの連絡等が安心です。また、取得日を指定する「労働者の範囲」と「時季指定の方法」について、就業規則に記載しなければなりません。就業規則に記載しないまま時季指定を行った場合は、労基法違反として罰則の適用となるため、十分にご注意ください。
どの方法がベスト？おすすめの方法を解説！
今回の改正法対策として、一番確実な方法が③です。会社全体で一斉に有給休暇を取得させなければならないという誤解があるようですが、年次有給休暇の計画的付与制度には、以下の3つの方法があります。
２ 班・グループ別の交替制付与方式
３ 年次有給休暇計画表による個人別付与方式
計画的付与制度を活用する場合は、労働基準法で定める事項を記載した労使協定を労働者代表と締結する必要があります。付与日は、大型連休や飛び石連休に合わせて設定したり、会社の閑散期に集中的に設定することも可能です。労働者の誕生日や結婚記念日に合わせて付与する「アニバーサリー休暇」は、労働者の理解も得やすくお勧めです。
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